Siglata l’ipotesi di accordo per il CCNL Gomma-Plastica Industria

Sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL dell’industria della gomma, plastica  e affini

L’accordo, scaduto il 30 giugno 2019, interessa circa 130.000, impiegati in 5.500 aziende di piccole e medie dimensioni, ma anche imprese multinazionali di rilievo e sarà vigente fino al 31 dicembre 2022 e dovrà essere approvato dai lavoratori.
Sul piano economico si prevede un aumento medio sui minimi (TEM) di 63 euro (cat. F, il salario di riferimento passerà quindi da 1844 a 1907 euro). L’aumento sarà distribuito in 2 “tranche”: la prima di 32 euro dal 1° gennaio 2021; la seconda, 31 euro dal 1° gennaio 2022.


Nel contratto vengono migliorati aspetti normativi sul premio perequativo, malattia professionale e infortuni, l’indennità notte proporzionata all’effettiva prestazione e sarà istituita la commissione nazionale salute sicurezza e ambiente.
Viene costituita, poi, la figura di delegato alla formazione e la commissione per la revisione dell’attuale sistema di inquadramento, proprio a riguardo i lavoratori addetti al ciclo produttivo, oggi inquadrati al livello I, passeranno al livello H una volta superato il periodo di prova. Infine, sarà sviluppato un focus particolare sulla tematica degli appalti.
Per quanto riguarda il capitolo dell’Osservatorio Nazionale sarà potenziato l’istituto riconoscendo il valore delle relazioni industriali per iniziative congiunte volte alle politiche industriali di settore, all’occupazione, alla crescita, alle internazionalizzazioni e per l’innovazione e la sostenibilità ambientale. Sempre all’interno dell’osservatorio sarà discussa la legge 125 sulle pari opportunità.
Introdotti, anche, miglioramenti sulle linee guida sulla banca delle ferie solidali, sul riconoscimento dei permessi per i famigliari di minori affetti DSA (disturbi specifici dell’apprendimento); sullo scorporo delle assenza per visite e ricoveri oncologici e della maternità anticipata ai fini della maturazione della ROL; sulla programmazione dei permessi della legge 104 che passa da trimestrale a mensile; sulla possibilità che la contrattazione di secondo livello possa prevedere percentuali di accantonamento diverso della banca ore rispetto a quanto previsto oggi dal testo contrattuale.
Infine, per i lavoratori con patologie oncologiche e degenerative sarà prevista la possibilità di trasformare in part time il proprio orario di lavoro e il riconoscimento di una aspettativa non retribuita pari a 10 mesi. Sarà altresì predisposta non solo una importante iniziativa, sotto forma di campagna straordinaria informativa, per sollecitare l’adesione al fondo sanitario di categoria (FAG&P), ma sempre relativamente a questo fondo sarà predisposta un’assemblea aggiuntiva retribuita, una tantum durante la vigenza di questo contratto, per promuovere all’adesione allo stesso.


Scuole private FIINSEI-CONFAL: accordo sul telelavoro

Firmato il 31/8/2020, tra FIINSEI con CIU-Union Quadri e CONFAL Federazione Scuola, CONFIMPRESEITALIA, FDP, l’accordo in materia di telelavoro e didattica a distanza, integrativo del CCNL per il personale direttivo, docente, non docente delle istituzioni scolastiche paritarie

L’accordo firmato il 31/8/2020, integrativo del CCNL Personale scolastico istituzioni paritarie dell’1/9/2019, introduce la disciplina del telelavoro, che si applica anche per le attività di “didattica a distanza”, una forma di organizzazione del lavoro, resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione ed è applicabile a tutto il personale dell’Istituzione, sia esso con contratto di lavoro dipendente o di lavoro autonomo e/o atipico.
E’ quindi un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa ed è parte dell’organizzazione dell’Istituzione, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno.
Il telelavoro può essere:
a) domiciliare: svolto nel domicilio del telelavoratore
b) mobile: attraverso l’utilizzo di apparecchiature portatili
c) remotizzato e/o a distanza: svolto presso locali attrezzati i quali non coincidono né con il domicilio del telelavoratore né con i locali dell’Istituzione
d) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno dell’Istituzione
La postazione di lavoro può essere messa a disposizione a cura e spese dell’Istituzione, ma può anche essere impiegata quella del telelavoratore.
Tale modalità di lavoro potrà essere espletata sia per tutta l’attività prevista dal contratto individuale, o solo parte di essa.
La “didattica a distanza ” rientra nella fattispecie del telelavoro ed è riservata al personale docente.
Nell’esercizio dell’autonomia dell’Istituzione, le attività formative possono essere svolte con le seguenti modalità:
a) in presenza (classe reale)
b) a distanza (classe virtuale) con collegamento diretto o indiretto, immediato o differito, attraverso videoconferenze, video lezioni, piattaforme dedicate, ecc
c) mista (Blended) in parte in presenza ed in parte a distanza
Per il telelavoro non è previsto un compenso aggiuntivo a quello dell’inquadramento contrattuale, se non diversamente concordato.

Comunicazione premi di produttività al Fondo Arco

Con circolare n. 4 del 16/9/2020, il Fondo Nazionale Arco ha illustrato l’iter della detassazione dei premi di produttività nei settori Legno, sughero, mobile, arredamento e Boschivi/forestali, Laterizi e manufatti in cemento, Lapidei, Maniglie e dei Lapidei piccola industria.

Per effetto delle previsioni di cui all’art. 1, comma 160 della Legge di Bilancio sono state introdotte misure di particolare favore per i lavoratori dipendenti che scelgano l’erogazione del premio di risultato sotto forma di contribuzione alla previdenza complementare.
Nello specifico, i contributi versati ad ARCO (Fondo di pensione complementare per i lavoratori dei settori Legno, sughero, mobile, arredamento e Boschivi/forestali, Laterizi e manufatti in cemento, Lapidei, Maniglie e dei Lapidei piccola industria) in sostituzione (in tutto o in parte) dei premi di produttività di ammontare variabile, godranno di un regime di detassazione totale, secondo il quale:
– non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggetti all’imposta sostitutiva del 10%;
– non concorrono a formare la parte imponibile delle prestazioni pensionistiche complementari ai fini dell’applicazione della ritenuta di imposta. In particolare, i contributi alle forme pensionistiche complementari, così eseguiti, si considerano esenti anche se superano il limite di deducibilità del reddito di euro 5.164,65;
Entro l’anno successivo alla data di versamento degli importi versati a titolo di Premio di risultato, l’iscritto è tenuto a comunicare l’importo versato al Fondo Pensione, richiamando le indicazioni già in essere per i contributi non dedotti. In mancanza di tale attestazione non potrà beneficiare della detassazione degli importi prevista, nei limiti di legge, in sede di calcolo della prestazione.
A partire dai premi versati nel 2019, l’Aderente dovrà compilare l’attestazione di versamento direttamente all’interno della sua “Area Riservata” sul sito del fondo www.fondoarco.it nella sezione CONTRIBUZIONE, confermando o modificando l’importo del premio nel riquadro PREMI DI PRODUTTIVITA’, attraverso una semplice procedura guidata.
Per gli anni precedenti al 2019, l’Aderente potrà confermare o modificare l’importo del premio versato e già dichiarato dall’Azienda in occasione dell’invio della lista di contribuzione. Da ultimo si evidenzia che, ai sensi delle previsioni statutarie e regolamentari del Fondo, in conformità a quanto previsto dalla normativa di settore, la possibilità di versare ad ARCO contribuzione in sostituzione (totale o parziale) del premio di produttività sussiste unicamente per chi è già aderente al Fondo pensione.


Distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi: attuazione direttiva UE


Pubblicato in GU, il decreto legislativo 15 settembre 2020, n. 122, di attuazione della direttiva (UE) 2018/957 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 28 giugno 2018, recante modifica della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi. L’obiettivo delle nuove norme è quello di adeguare l’ordinamento nazionale a quello comunitario nel settore del distacco transnazionale dei lavoratori e di limitare il dumping sociale e salariale, rafforzando la parità di trattamento tra lavoratori “locali” e lavoratori distaccati, attraverso la riaffermazione del principio per cui le imprese distaccatarie sono tenute a garantire ai lavoratori distaccati le medesime condizioni riconosciute ai dipendenti “interni”.


Il decreto legislativo 15 settembre 2020, n. 122 apporta modifiche al decreto legislativo 17 luglio 2016, n. 136. Al comma 2 dell’articolo 1 – secondo cui il citato decreto si applica alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro Stato membro che distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice avente la propria sede o un’unità produttiva in Italia – si aggiune il comma 2bis, con il quale il Legislatore aggiunge che il decreto legislativo si applica alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice con sede nel medesimo o in un altro Stato membro uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, presso una propria unità produttiva o altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, che ha sede in Italia; in tal caso i lavoratori sono considerati distaccati in Italia dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro. Il decreto si applica altresì alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice che ha la propria sede o unità produttiva in Italia, uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui ha sede l’agenzia di somministrazione; anche in questo caso il lavoratore è considerato distaccato dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro.
Il D.Lgs. n. 136/2016 – si ricorda – si applica nel settore del trasporto su strada, come previsto dal comma 4 del citato articolo 1, anche alle ipotesi di cabotaggio di cui al capo III del regolamento (CE) n. 1072/2009 e al capo V del regolamento (CE) n. 1073/2009.
Al fine di garantire ai lavoratori distaccati le medesime condizioni riconosciute ai dipendenti “interni”, viene ampliato l’elenco delle condizioni di lavoro e occupazione per cui si prevede l’applicazione della legge dello Stato membro ospitante, anche mediante l’inclusione della disciplina in tema di alloggio, indennità o rimborso spese in caso di trasferte o viaggi richiesti dalla società distaccataria. Il comma 1 dell’articolo 4, così come sostituito, stabilisce infatti che al rapporto di lavoro tra le imprese di cui all’articolo 1, commi 1 e 4, e i lavoratori distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi, per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco, nelle seguenti materie:
a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
b) durata minima dei congedi annuali retribuiti;
c) retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario. Tale previsione non si applica ai regimi pensionistici di categoria;
d) condizioni di somministrazione di lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte di agenzie di somministrazione;
e) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
f) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
g) parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione;
h) condizioni di alloggio adeguate per i lavoratori, nei casi in cui l’alloggio sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro;
i) indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio. Rientrano in tali ipotesi le spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute dai lavoratori distaccati nel territorio italiano, sia nei casi in cui gli stessi debbano recarsi al loro abituale luogo di lavoro, sia nei casi in cui vengano inviati temporaneamente presso un’altra sede di lavoro diversa da quella abituale, in Italia o all’estero.
Sono considerate parte della retribuzione le indennità riconosciute al lavoratore per il distacco che non sono versate a titolo di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio effettivamente sostenute a causa del distacco. Dette indennità sono rimborsate dal datore di lavoro al lavoratore distaccato secondo quanto previsto dalla disciplina che regola il rapporto di lavoro nel Paese di stabilimento dell’impresa distaccante. Se tale disciplina non stabilisce se taluni elementi delle indennità riconosciute al lavoratore per il distacco sono versati a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco stesso o se fanno parte della retribuzione l’intera indennità è considerata versata a titolo di rimborso delle spese sostenute.
Con l’aggiunta dell’articolo 4-bis, il Legislatore stabilisce che se la durata effettiva di un distacco supera dodici mesi, ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, oltre alle condizioni di lavoro e di occupazione di cui sopra, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ad eccezione di quelle concernenti: le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro; le clausole di non concorrenza; la previdenza integrativa di categoria.
In caso di notifica motivata al Ministero del lavoro da parte del prestatore di servizi il periodo può essere esteso fino ad un massimo di 18 mesi.
In caso di sostituzione di uno o più lavoratori distaccati per svolgere le medesime mansioni nello stesso luogo, la durata del distacco, ai fini del calcolo del periodo di distaccp, è determinata dalla somma di tutti i periodi di lavoro prestato dai singoli lavoratori. L’identità delle mansioni svolte nel medesimo luogo è valutata tenendo conto anche della natura del servizio da prestare, del lavoro da effettuare e del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa.
Per quanto concerne gli obblighi informativi, dopo l’articolo 10 è inserito l’articolo 10-bis secondo cui l’impresa utilizzatrice che ha sede in Italia, presso la quale sono distaccati lavoratori ai sensi dell’articolo 1, commi 2 e 2-bis, primo periodo, è tenuta a informare l’agenzia di somministrazione distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione che trovano applicazione ai lavoratori distaccati. Per l’intera durata della prestazione di servizi e fino a due anni dalla sua cessazione l’impresa utilizzatrice è tenuta a conservare copia dell’informativa tradotta in lingua italiana e della relativa trasmissione per l’esibizione agli organi di vigilanza (comma 1).
Nelle ipotesi di cui all’articolo 1, comma 2-bis, secondo periodo, l’impresa utilizzatrice che ha sede in Italia informa senza ritardo l’agenzia di somministrazione dell’invio del lavoratore presso altra impresa (comma 2).
Nell’ipotesi prevista dall’articolo 1, comma 2-bis, primo periodo, l’impresa utilizzatrice, prima dell’invio dei lavoratori in Italia, ha l’obbligo di comunicare, per iscritto, all’agenzia di somministrazione le informazioni di cui alle lettere b), c), d) e f) del medesimo comma 1. L’impresa utilizzatrice è tenuta a consegnare all’impresa destinataria della prestazione di servizi avente sede in Italia copia dell’informativa tradotta in lingua italiana e della relativa trasmissione ai fini dell’esibizione agli organi di vigilanza (comma 3).
La violazione degli obblighi di cui all’articolo 10-bis, comma 1, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 500 a 1.500 euro.
La violazione degli obblighi di cui all’articolo 10-bis, commi 2 e 3, secondo periodo, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 180 a 600 euro, per ogni lavoratore interessato.

Attribuzione dei piani sanitari 2021 del Fondo Metasalute

19 SETT 2020 Il Fondo MetaSalute ha attribuito i piani sanitari ” valevoli per l’anno 2021

MetaSalute”, il Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i settori Metalmeccanica e Orafo-Argentiero, informa Aziende, Dipendenti e Consulenti comunica a tutte le Aziende e a tutti i Consulenti che, a decorrere dal 17 settembre, all’interno dell’Area Riservata Azienda è attiva la procedura di attribuzione dei piani sanitari valevoli per l’anno 2021 (Piano Base, Piani Integrativi A, B, C, D, E, F).
La selezione dei piani per il 2021 dovrà essere effettuata entro e non oltre il 16 ottobre 2020 (incluso).


In tal senso, si consiglia un’attenta lettura della Circolare n.4/2020 e del Manuale di attribuzione dei Piani Sanitari 2021 disponibile e consultabile sul sito web del Fondo nell’area pubblica “Manuali e procedure”.


Variati i contributi da versare alla Cassa Edile di Grosseto



La Cassa Edile della Provincia di Grosseto comunica la variazione delle aliquote contributive dall’1/8/2020


La Cassa Edile di Grosseto comunica che con accordo sindacale tra ANCE Grosseto e le federazioni sindacali territoriali FENEAL-UIL, FILCA-CISL e FILLEA-CGIL, sottoscritto il 3/8/2020, è stata apportata una variazione all’aliquota contributiva riferita all’APE, Anzianità Professionale Edile, che a decorrere dall’1 agosto 2020, passa 3,31% al 3,91%, allineandosi a quanto disposto dall’accordo sindacale nazionale del 3/4/2019.
Pertanto, per effetto della suddetta variazione, la tabella contributiva aggiornata è la seguente:


TABELLA CONTRIBUTI CASSA EDILE DELLA PROVINCIA DI GROSSETO IN VIGORE DAL 1/8/2020





















































CONTRIBUTO

A CARICO DELLE IMPRESE

A CARICO DEGLI OPERAI

TOTALE DA VERSARE

Contributo Cassa Edile 2,083% 0,417% 2,50%
Quote provinciali di adesione contrattuale 0,70% 0,70% 1,40%
Quote nazionali di adesione contrattuale 0,22% 0,22% 0,44%
Contributo per l’Anzianità Professionale Edile 3,91% 0,00% 3,91%
Contributo per l’Addestramento Prof.le (Scuola Edile) 0,60% 0,00% 0,60%
Contributo per Comitato Paritetico Territoriale 0,60% 0,00% 0,60%
Fondo prepensionamento 0,20% 0,00% 0,20%
Fondo sanitario nazionale 0,35% 0,00% 0,35%
Fondo incentivo all’occupazione 0,10% 0,00% 0,10%
TOTALI 8,763% 1,337% 10,10%


 


Nota:
– Contributo Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza di ambito Territoriale, in breve R.L.S.T: le imprese interessate alla figura del R.L.S.T., con esclusione delle imprese nelle quali è presente la figura del Rappresentante dei Lavoratori di ambito aziendale, dovranno versare un contributo pari allo 0,20% dell’imponibile cassa edile.
– Contributo per gli impiegati per il Fondo Sanitario (a carico delle imprese) è pari allo 0,26% delle seguenti voci retributive: minimo, contingenza, edr e premio di produzione. Si evidenzia che le imprese potranno, a loro discrezione, versare questa contribuzione tramite la Cassa Edile o direttamente al Fondo Sanitario.

Voucher di benvenuto per i neo-aderenti Studi Professionali

Fondoprofessioni ha stanziato un rimborso delle spese formative sostenute dagli Studi Professionale neo-aderenti, come incentivo alla formazione continua.

Fondoprofessioni, ha stanziato un Voucher di benvenuto per incentivare la formazione del personale dipendente. In particolare, saranno assegnati 300 euro aggiuntivi per singolo Studio professionale neo-aderente a Fondoprofessioni, fino ad esaurimento delle risorse, per il rimborso delle spese formative sostenute.
La misura si rivolge a coloro i quali applicano il Ccnl Studi professionali, sottoscritto da Confprofessioni, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs. Condizione indispensabile per ottenere i contributi sull’Avviso è essere in regola con l’iscrizione a Cadiprof, alla Cassa di assistenza sanitaria di settore e all’Ente bilaterale degli Studi professionali (Ebipro), oltre ad aver espresso l’adesione al Fondo nei sei mesi precedenti l’avvio del corso.
Il “voucher di benvenuto” rappresenta un incentivo alla formazione continua ma anche all’integrale adesione alla bilateralità prevista dal Ccnl degli Studi professionali, che offre innovativi servizi nell’ambito del welfare e dello sviluppo organizzativo per le attività professionali.


Potrà essere rimborsata la quota di partecipazione ai corsi presenti all’interno dei cataloghi formativi approvati da Fondoprofessioni. La richiesta di contributo avviene tramite la piattaforma informatica di Fondoprofessioni.
L’iscrizione a Fondoprofessioni è gratuita e può essere espressa dal professionista che gestisce le buste paga per lo Studio, nell’ambito della denuncia Uniemens.

CCNL Coibenti Industria: ultima tranche di una tantum a settembre

Con la busta paga di settembre spetta la seconda tranche di una tantum per i lavoratori delle imprese del settore coibenti e termoacustiche.

L’accordo di settore  siglato lo scorso dicembre, tra ANICTA e FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UIILTEC-UIL, ha previsto, in aggiunta agli aumenti retributivi decorrenti dall’1/1/2020, un importo una tantum a copertura del periodo di vacanza contrattuale
Pertanto, ai dipendenti in forza al 19/12/2019 spetta un importo una tantum a copertura della vacanza contrattuale di 180 euro che verrà erogata in due tranche.
La seconda e ultima tranche di 90 euro va erogata con la busta paga del corrente mese di settembre 2020 .

Modello OT23 2021: chiarimenti su interventi e documentazione probante


In relazione alle richieste di chiarimenti più frequenti riguardanti gli interventi del modello OT23 2021 e la relativa documentazione probante, la Direzione Centrale Rapporto Assicurativo Inail ha predisposto un primo gruppo di FAQ in collaborazione con la Consulenza tecnica accertamento rischi e prevenzione centrale (Nota 11 settembre 2020, n. 10690).


Intervento B-5. Nel caso in cui l’azienda abbia installato, su tutti i mezzi aziendali che non ne erano già provvisti, sistemi di comunicazione per telefono cellulare dotati di dispositivi fissi con chiamata diretta vocale e che quindi disponga delle fatture di acquisto ma non delle fatture di installazione, ai fini dell’intervento, la richiesta nella documentazione probante delle fatture di installazione, oltre che di acquisto, è necessaria per verificare l’effettiva e corretta installazione di tali sistemi. In questo senso possono anche essere accettate le sole fatture di acquisto se corredate, oltre che dall’elenco dei mezzi aziendali e dalle fatture di acquisto dei sistemi di comunicazione, dai seguenti documenti: evidenze della presenza di un’officina interna alla ditta; evidenze dell’installazione (per esempio, fotografie) sui mezzi di proprietà dell’impresa richiedente.
Intervento C-5.1. Ai fini dell’attuazione dell’intervento C-5.1 (azienda che attua un accordo/protocollo con una struttura sanitaria per un programma di prevenzione dell’insorgenza di malattie cardiovascolari e/o di tumori nei lavoratori) per “struttura sanitaria” si intende una struttura fisica, pubblica o privata, presso la quale vengono erogate prestazioni sanitarie e che sia in possesso di autorizzazione all’attività sanitaria secondo la specifica normativa regionale.
Intervento D-3. In caso di attuazione da parte dell’azienda di interventi di micro-formazione, per micro formazione si intende l’erogazione di contenuti formativi attraverso video della durata di pochi minuti resi disponibili ai lavoratori su apparati elettronici in aree comuni aziendali o su dispositivi in uso da parte dei singoli lavoratori. La modalità di realizzazione dell’intervento da parte dell’azienda deve dimostrare un suo impegno nel mantenere il livello di conoscenze acquisito dai lavoratori durante i corsi di formazione e di avere in tal modo effettuato un intervento migliorativo oltre quanto richiesto dalla normativa vigente.
Anche se non è stabilito un numero minimo di lavoratori, la micro-formazione per definizione deve essere coinvolgere una quota significativa di dipendenti, al fine di ottenere un miglioramento nelle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro. Tale condizione non risulta soddisfatta nel caso in cui sia destinatario della microformazione un solo lavoratore.
Tutti i supporti necessari alla micro-formazione, inclusi smartphone/cellulari, devono essere messi a disposizione dall’azienda.
La micro-formazione è finalizzata a richiamare e rinforzare i contenuti di corsi frequentati dai lavoratori nel medesimo anno o nell’anno precedente, quindi l’intervento formativo in presenza di un docente non soddisfa i requisiti dell’intervento D-3.
Intervento E-3. Nel caso di prima adozione di un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro che risponde ai criteri definiti dalle Linee Guida UNI INAIL ISPESL e Parti Sociali, o da norme riconosciute a livello nazionale e internazionale, il verbale di riesame deve essere effettuato entro l’anno 2020 in quanto, in sua assenza, le fasi del sistema non sarebbero complete.
Intervento E-5. Se l’azienda ha adottato o mantenuto un modello organizzativo e gestionale di cui all’art.30 del d.lgs. 81/08 e s.m.i., anche secondo le procedure semplificate di cui al d.m. 13/2/2014, ai fini della verifica, le “evidenze dell’attuazione” del sistema di controllo richieste dal modulo dovranno essere riferite alle procedure di reportistica interna relative, ad esempio, all’analisi dei quasi incidenti, alle segnalazioni dei lavoratori o degli RLS, ai report degli audit del sistema, al riesame della direzione, ecc., e dovranno evidenziare la valutazione dell’OdV di tale reportistica.
Intervento E-17. Con riferimento al sistema di rilevazione dei quasi infortuni e l’attuazione di misure migliorative idonee a impedire il ripetersi degli eventi rilevati, ai fini dell’attuazione dell’intervento devono intendersi come quasi infortuni quelli strettamente connessi all’attività aziendale e ai luoghi di lavoro. In generale, i quasi infortuni sono eventi (e non situazioni di potenziale pericolo) che devono avere le seguenti caratteristiche:
– non comportare danni ai lavoratori oppure comportare danni lievi, tali da non richiedere l’assenza del lavoratore anche solo per 1 giorno;
– essere oggetto di valutazione in modo tale da identificare tutte le cause che li hanno determinati;
– comportare misure, intraprese per evitare al ripetersi di un analogo evento, che portino a un miglioramento della sicurezza in azienda.
Intervento F-2. In caso di azienda, per cui non è obbligatoria per legge l’adozione di un defibrillatore, ai fini della realizzazione dell’intervento è necessario che almeno un dipendente dell’impresa abbia partecipato a uno specifico corso di formazione BLSD (Basic Life Support early Defibrillation) nell’anno 2020.
Intervento F-6. Nel caso in cui l’intervento sia realizzato su una sola PAT aziendale, si specifica che l’intervento è dedicato alle aziende in cui sono occupati meno di 10 lavoratori.

Fruizione delle ferie per sospendere il decorso del periodo di comporto


Il lavoratore assente per malattia può chiedere la fruizione delle ferie maturate e non godute, al fine di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie, senza che a tale facoltà corrisponda comunque un obbligo del datore di accedere alla richiesta, laddove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa.


Il mutamento del titolo dell’assenza, pure lamentato dalla società, non rileva soverchiamente. Secondo il più recente indirizzo di legittimità, dovendo ritenersi prevalente l’interesse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto, questi ha la facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, gravando quindi sul datore di lavoro, cui è generalmente riservato il diritto di scelta del tempo delle ferie, dimostrare – ove sia stato investito di tale richiesta – di aver tenuto conto, nell’assumere la relativa decisione, del rilevante e fondamentale interesse del lavoratore ad evitare in tal modo la possibile perdita del posto di lavoro per scadenza del periodo di comporto.
 Laddove sono valorizzati i canoni di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, con conseguente cassazione della sentenza d’appello che “pur dando atto, correttamente, che non esisteva nessuna norma che imponesse l’accoglimento delle ferie – rimesse ad una valutazione discrezionale dei datore di lavoro chiamato a bilanciare esigenze contrapposte- non aveva tuttavia considerato che, al fine di evitare il licenziamento, e quindi la perdita del posto di lavoro, fonte di reddito per il lavoratore e la sua famiglia, l’ordinamento, in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, avrebbe imposto alla società di venire incontro alla richiesta del lavoratore, una volta ponderati i contrapposti interessi”.
Il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute, allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto, non sussistendo una incompatibilità assoluta tra malattia e ferie, senza che a tale facoltà corrisponda comunque un obbligo del datore di lavoro di accedere alla richiesta, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa; in un’ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, è necessario, tuttavia, che le dedotte ragioni datoriali siano concrete ed effettive.


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